Koçvari Liderlik Nedir? Yeni Nesil Liderlerin 7 Temel Davranışı
İş hayatımın ilk yıllarında iyi yöneticinin hızlı karar veren, problemi çözen ve ekibine ne yapılması gerektiğini net biçimde söyleyen kişi olduğuna inanırdım. Yıllar geçtikçe bu tanımın eksik olduğuna şahit oldum. Sizce bir yöneticinin bütün cevapları bilmesi, onu her zaman iyi bir lider yapar mı? Bence artık yapmıyor. Hatta çoğu zaman tam tersi oluyor.
Çünkü yöneticinin her soruya cevap verdiği bir ekip, bir süre sonra cevap üretmeyi bırakabiliyor. Her kararı yöneticinin aldığı bir organizasyonda insanlar karar vermekten çekiniyor. Her problemin yukarı taşındığı yapılarda ise yönetici giderek daha fazla operasyonun içine çekiliyor ve artık yöneticilik yapamaz hale geliyor. İş yaşamınızda bu tanıma uyan kaç yönetici tanıdınız?
Bugün iş dünyasının ihtiyacı farklı. Çalışanlar yalnızca yönlendirilmek değil; dinlenmek, gelişmek, katkı vermek ve sorumluluk almak istiyor. Yeni nesil liderlik anlayışında kontrolün yerini giderek daha fazla güven, güçlendirme ve gelişim alıyor. Psikolojik güvenlik, çeviklik, kapsayıcılık, dinlemek ve soru sormak artık liderliğin ayrılmaz parçaları.
- İyi liderin başarısı, kendisinin ne kadar çok problemi çözdüğüyle değil, ekibinin ne kadar güçlü problem çözer hale geldiğiyle ölçülür.
Benim için koçvari liderlik tam bu noktada başlıyor. Koçvari lider, her sorunun cevabını bilen kişi olmaya çalışmaz. Ekibinin düşünmesini, seçenek üretmesini, karar almasını ve yaptığı işin sorumluluğunu taşımasını ister. Bu, yöneticinin koç olması anlamına gelmez. Yönetici gerektiğinde karar verir, yön gösterir, hedef koyar ve performansı yönetir. Ancak bunu yaparken insanları kendisine bağımlı hale getirmek yerine onların kapasitesini geliştirir, aktif ve sorgulayan birer takım oyuncusu haline getirir. Şimdi yeni tip liderlerde olması gereken bu özelliklerden yedi tanesine kısa kısa değinelim.
Koçvari Liderlerin 7 Temel Davranışı
- Cevap vermeden önce soru sorarlar
- Dinlemek için değil, anlamak için dinler
- Psikolojik güven yaratır
- Sorumluğu ekibin elinden almaz
- Hataları öğrenme verisine dönüştürür
- Her çalışanı aynı şekilde yönetmez
- Önce kendi liderliğini sorgular
1. Cevap vermeden önce soru sorarlar
Yöneticiler olarak en güçlü reflekslerimizden biri çözüm üretmektir. Özellikle deneyim arttıkça cevap vermek daha da kolaylaşır.
Ama bazen hızlı verilen cevap, çalışanımızın düşünme fırsatını elinden alır.
- “Sen nasıl çözerdin?”
- “Başka hangi seçenekler var?”
- “Bu kararın sonucu ne olabilir?”
Bu sorular birkaç dakika daha fazla zaman alabilir. Ama uzun vadede sürekli yöneticisine danışan insanlar yerine kendi muhakemesini kullanan çalışanlar yaratır. Koçvari liderlik açısından soru sormanın değeri tam olarak budur.
2. Dinlemek İçin Değil, Anlamak İçin Dinler
Uzun yıllar yöneticilik yaptıktan sonra şimdi profesyonel yönetici koçluğu yapan bir kişi olarak şunu söyleyebilirim: Dinlemek iş hayatında en fazla kullanılan ama en az uygulanan becerilerden biri. Çoğu zaman çalışan konuşurken biz çoktan vereceğimiz cevabı düşünürüz, değil mi? Gerçek dinleme ise daha farklıdır. Söyleneni, söylenmeyeni, tereddüdü, varsayımı ve bazen korkuyu fark etmeye çalışmaktır.
Özellikle farklı kuşakların aynı ekipte çalıştığı bugünün iş ortamında liderin herkesi kendisi gibi düşünmeye zorlamaması çok önemli. Buradaki “zorlamak” kelimesini açayım, kendisi gibi düşünen çalışanlarını ödüllendiren bir yönetici bir nevi ekibini bu davranışa zorlamış sayılır, farklı düşünceleri desteklememiş görünür. Bu durumda ekibini farkında olarak ya da olmayarak kendine bağımlı hale getirmeye doğru adım adım yürür. Türkçede “suyundan gitmek”, “damara göre şerbet vermek” ya da “gözüne girmek” gibi kavramları kullandığımızı hatırlarsınız. Yeni nesil liderlikte kapsayıcılık ve farklı perspektiflere alan açmak giderek daha belirleyici hale geliyor.
3. Psikolojik Güvenlik Yaratır
Bir ekip toplantısında herkes yöneticiyle aynı fikirdeyse bunun her zaman iyi bir işaret olduğunu düşünmüyorum. Bazen bu uyum değil, sessizliktir. İnsanların “Katılmıyorum”, “Bence burada hata yapıyoruz” veya “Başka çözümlerde var” diyebilmesi güçlü takımların önemli özelliklerinden biridir. Liderin görevi yalnızca konuşma hakkı vermek değil, insanların konuşabilecek kadar güvende hissettiği ortamı yaratmaktır. Kariyerimin ilk yıllarında İstanbul bir Alman firmasında her Cuma mesai bitmeden yaptığımız çapraz-ateş (cross fire) uygulaması geldi. Üst yönetici ortada oturur, personel etrafında çember olur ve şirket hakkında istediği soruyu sorar, eleştirisini yapardı. Bu küçük rutin etkinlik bende büyük etki yaratmıştı. Bu psikolojik güven veren aracı Takım Koçluğu çalışmalarında kullanıyorum. Açık iletişim ve ortak sorumluluk mottosu ile.
4. Sorumluluğu Ekibinin Elinden Almaz
Yöneticilikte en kolay tuzaklardan biri çalışanımızın problemini kendi problemimiz haline getirmektir. Çalışan gelir: “Ne yapmalıyım?” Biz cevap veririz. Bir sonraki problemde yine gelir. Bir süre sonra yönetici bütün kararların merkezi, çalışan ise uygulayıcı haline gelir. Koçvari lider yardım eder ama sorumluluğu doğru yerde bırakır. Bence iyi delegasyonun temelinde de bu vardır: yalnızca işi devretmek değil, karar verme alanını ve sorumluluğu da geliştirmek.
5. Hataları Öğrenme Verisine Dönüştürür
Hata olduğunda sorulan ilk soru organizasyonun kültürü hakkında çok şey söyler. “Bunu kim yaptı?” ile “Buradan ne öğrenebiliriz?” aynı şey değildir. Elbette sorumluluk ortadan kalkmaz. Ancak insanların hata yapmamak için risk almaktan vazgeçtiği bir organizasyon yenilik üretemez. Özellikle belirsizlik ve hızlı değişim dönemlerinde çevik olmak, sadece hızlı karar almak değil; hızlı öğrenebilmek anlamına da gelir. Yeni nesil liderler hatayı tolere eden ve sadece buradan “ne öğrendik” diye bakabilen kişilerdir.
6. Her çalışanı aynı şekilde yönetmez
Yönetim hayatımda öğrendiğim önemli derslerden biri de şu oldu: Adil olmak, herkese aynı şekilde davranmak değildir. Yeni başlayan bir çalışanla on yıllık deneyimi olan çalışanın ihtiyacı aynı değildir. Birisi yönlendirilmeye, diğeri daha fazla özgürlüğe ihtiyaç duyabilir. İyi lider bazen öğretir, bazen koçluk eder, bazen de sadece alan açar. Bu nedenle tek bir liderlik tarzına körü körüne bağlı kalmak yerine durum ve ihtiyaca göre yaklaşımı değiştirebilmek önemlidir. Etkili liderler farklı stilleri koşula göre harmanlayabilen, o anki ihtiyaca göre seçimlerini güncelleyen kişilerdir.
7. Önce Kendi Liderliğini Sorgular
Liderlikte bana göre en güçlü sorulardan biri şudur: “Ekibimde görmek istediğim davranışların ne kadarını ben gösteriyorum?” Bir ebeveynin çocuğu ile arasında da aynı şey geçerlidir. Güven istiyorsam güveniyor muyum? Sorumluluk istiyorsam yetki veriyor muyum? Açık iletişim istiyorsam eleştiriye açık mıyım? Gelişim bekliyorsam kendimi geliştirmeye devam ediyor muyum? Koçvari liderlik yalnızca çalışanlara soru sormak değildir. Liderin zaman zaman kendisine de zor sorular sorabilmesidir. Verdiği kararları sorgulayabilen bir liderin ekibi de aynı şekilde davranacaktır.
Liderliğin Yeni Ölçüsü: Siz Olmadan Ekip Ne Kadar Güçlü?
Bugün liderliği değerlendirirken tecrübeli yöneticilere şu soruyu sormak isterim: Siz odada olmadığınızda ekibiniz ne kadar iyi çalışıyor? Bence bu soru birçok şeyi açığa çıkarıyor. Bir organizasyon, yöneticisi olmadan karar veremiyor, sorun çözemiyor veya ilerleyemiyorsa ortada güçlü bir lider değil, güçlü bir bağımlılık olabilir.
Bu nedenle koçvari liderliği bir iletişim tekniği veya birkaç güçlü sorudan ibaret görmüyorum. Bu, liderin temel zihniyetindeki değişimdir: “Ben bu problemi nasıl çözerim?” yerine “Ekibimin bu problemi çözebilme kapasitesini nasıl geliştiririm?” diye sormaya başlamaktır. Bence klasik yöneticilikten yeni nesil liderliğe geçiş tam olarak burada başlıyor.
Kendi liderlik tarzınızı, delegasyon yaklaşımınızı, karar verme biçiminizi ve ekibinizi geliştirme kapasitenizi değerlendirmek istiyorsanız Yönetici Koçluğu – Yeni Nesil Liderliğe Dönüşüm Programı hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.
İlgili Yazılar
Yöneticilik merdivenlerinde yükseldikçe cevap vermeniz gereken sorular artar; fakat bu soruları açıkça konuşabileceğiniz insanların sayısı…
Çalışma hayatım boyunca Türkiye’de ve Almanya’da; satıştan pazarlamaya, iş geliştirmeden stratejiye, birim yöneticiliğinden genel müdürlüğe…